Firmata l’Ipotesi di accordo per il settore della Riscossione Tributi

Sottoscritta l’ipotesi di rinnovo del CCNL per i quadri direttivi e per il personale delle aree professionali dipendenti da Agenzia delle entrate-Riscossione ed Equitalia Giustizia SpA e dei CIA aziendali per il triennio 2022-2024

L’accordo, ai fini dell’applicazione, deve essere sottoposto all’approvazione delle lavoratrici e dei lavoratori nelle assemblee che si svolgeranno a partire dal mese di settembre.

Questi i punti rilevanti dell’accordo, viene previsto:

–  Conferma tabelle VAP per il triennio di valenza contrattuale (2022/2024).

– Aumento delle indennità di front office del 10% (da 40 a 44 euro, da 50 a 55 euro e da 80 a 88 euro) con decorrenza dal 1° gennaio 2022.

– Corresponsione agli operatori di sportello on line di una indennità mensile di 44 euro.

– Ulteriore dotazione di permessi banca ore, a partire dal 1° gennaio 2023, di 7 ore e 30 minuti a favore di tutti gli operatori di front office.

– Inserimento di Palermo fra i centri per i quali è previsto il compenso spese forfettario a favore degli ufficiali di riscossione e dei messi notificatori.

– incremento dei minimi tabellari che per il capoufficio, a titolo meramente esemplificativo, ammonta a 165,84 euro ripartiti in maniera uguale nei tre anni di valenza contrattuale (55,28 euro dal 1° gennaio 2022, 55,28 euro dal 1° gennaio 2023 e 55,28 euro dal 1° gennaio 2024).

– incremento dell’indennità di cassa dagli attuali 126,62 a 134,72 euro nei capoluoghi di provincia e dagli attuali 94,95 a 101,02 euro per gli altri centri.

– Modifica dell’articolo sulla decorrenze e scadenze del CCNL: Il contratto si intenderà tacitamente rinnovato di anno in anno, qualora non venga disdettato almeno trenta giorni prima della scadenza. In caso di disdetta, le disposizioni contrattuali rimarranno integralmente in vigore fino a quando non saranno sostituite dal successivo Contratto collettivo.

Per gli anni 2022 e 2023 è prorogato il regime sperimentale di applicazione del contratto di espansione e dell’indennità riconosciuta ai lavoratori esodanti. Con la Circolare 25 luglio 2022, n. 88, l’Inps fornisce le istruzioni per la corretta applicazione della misura.

LAVORATORI ESODANTI

L’indennità mensile collegata al piano di esodo è riconosciuta in favore dei lavoratori dipendenti, assunti con contratto a tempo indeterminato che risultino iscritti al FPLD o alle forme sostitutive o esclusive dell’Assicurazione generale obbligatoria, gestite dall’INPS, e che abbiano risolto consensualmente il rapporto di lavoro entro il 30 novembre 2023.
L’Inps precisa che oltre alle esclusioni già individuate con la circolare n. 48 del 2021 (par. 3.1) non rientrano tra i destinatari del contratto di espansione i lavoratori che intendono accedere a una pensione di vecchiaia con requisiti diversi da quelli ordinari, tra i quali rientra:
– la pensione anticipata di vecchiaia per il personale viaggiante;
– la pensione di vecchiaia anticipata per invalidità non inferiore all’80%.
Inoltre, l’indennità non è riconosciuta ai fini del conseguimento:
– della pensione anticipata al raggiungimento, entro il 31 dicembre 2022, di un’età anagrafica di almeno 64 anni e di un’anzianità contributiva minima di 38 anni;
– della pensione anticipata cd. “opzione donna”, per le lavoratrici che abbiano perfezionato i prescritti requisiti entro il 31 dicembre 2021.
L’indennità sarà corrisposta fino al perfezionamento della prima decorrenza utile della pensione di vecchiaia o anticipata – come certificato al momento dell’accesso all’esodo – e, nell’ipotesi in cui sia stato certificato il perfezionamento per primo del diritto alla pensione anticipata, la contribuzione correlata è dovuta fino alla maturazione del prescritto requisito contributivo, fermo restando il limite massimo di 60 mesi.
Al fine di presentare tempestivamente la domanda di pensione, il percettore dell’indennità mensile deve verificare preventivamente gli incrementi della speranza di vita in vigore alla data di decorrenza della stessa.

DATORI DI LAVORO ESODANTI

Riguardo al campo di applicazione, il piano di esodo dei lavoratori e il riconoscimento dei corrispondenti benefici deve ritenersi applicabile a tutti i datori di lavoro, inclusi non imprenditori, in possesso dei prescritti limiti dimensionali.
Pertanto, per gli anni 2022 e 2023, i datori di lavoro con un organico non inferiore a 50 unità lavorative possono avviare – nell’ambito dei processi di reindustrializzazione e riorganizzazione che comportano, in tutto o in parte, una strutturale modifica dei processi aziendali finalizzati al progresso e allo sviluppo tecnologico delle attività, nonché la conseguente esigenza di modificare le competenze professionali in organico mediante un loro più razionale impiego e, in ogni caso, prevedendo l’assunzione di nuove professionalità – una procedura di consultazione per la stipula in sede governativa di un contratto di espansione con il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali e con le associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o con le loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero con la rappresentanza sindacale unitaria.
Il limite dimensionale (non inferiore a 50 unità) è riferito sia al singolo datore di lavoro sia alle ipotesi di aggregazione stabile di imprese con unica finalità produttiva o di servizi, per le quali il calcolo complessivo della forza lavoro deve tenere conto dei lavoratori in forza a soggetti giuridici diversi e autonomi.
In particolare, nelle suddette ipotesi di aggregazione, l’accordo deve essere sottoscritto dai rappresentati legali di tutti i datori di lavoro esodanti. Anche in tali ipotesi l’esodo dei lavoratori è riferito al singolo datore di lavoro esodante.
L’Inps precisa che, anche in questo caso, all’interno dell’accordo, per ciascun datore di lavoro esodante, dovranno essere indicati, anche il numero massimo dei lavoratori interessati dal piano di esodo annuale e la relativa data presunta di risoluzione dei rapporti di lavoro (uguale per tutti i lavoratori coinvolti dal singolo piano di esodo), nonché la stima dei costi previsti a copertura dei benefici, anche in relazione alla riduzione dei versamenti per ulteriori 12 mesi.
I criteri di computo della forza lavoro restano invariati, e devono essere applicati anche al fine di determinare il limite dimensionale per le imprese o gruppi di imprese con un organico superiore a 1.000 unità lavorative, che avendo i requisiti chiedono la riduzione dei versamenti a carico del datore di lavoro per ulteriori 12 mesi, impegnandosi ad effettuare, entro il termine previsto dal contratto di espansione, almeno un’assunzione per ogni tre lavoratori interessati all’esodo.

PIANO ANNUALE DI ESODO

Al fine di effettuare il monitoraggio del rispetto dei limiti di spesa relativi ai benefici in favore del datore di lavoro, nel contratto di espansione sottoscritto in sede governativa, può essere indicato – per ciascuna delle annualità 2022 e 2023 – un solo piano di esodo annuale. Solo in casi eccezionali, caratterizzati da platee particolarmente numerose di lavoratori, è possibile prevedere, nel contratto di espansione, due piani di esodo (e, conseguentemente, due diverse date presunte di risoluzione dei rapporti di lavoro) in riferimento alla medesima annualità.
Per ogni piano di esodo devono essere comunque indicati nel contratto di espansione: il numero massimo dei lavoratori interessati e la relativa data presunta di risoluzione dei rapporti di lavoro, uguale per tutti i lavoratori coinvolti dal singolo piano di esodo.
Al riguardo, l’Inps precisa che la data di risoluzione dei rapporti di lavoro, in riferimento all’annualità 2022, non può essere successiva al 30 novembre 2022, e in riferimento all’annualità 2023, non può essere successiva al 30 novembre 2023.
Per ciascun piano di esodo, il singolo datore di lavoro interessato deve presentare apposita domanda all’INPS, accompagnata dalla presentazione di una fideiussione bancaria a garanzia della solvibilità in relazione agli obblighi prescritti dalla norma. Il datore di lavoro è liberato dall’obbligo di presentazione della fideiussione nel caso in cui decida di effettuare il versamento della provvista in unica soluzione.
La fideiussione garantisce l’adempimento degli obblighi assunti dal datore di lavoro nei confronti dell’Istituto, aventi a oggetto il versamento anticipato della provvista per la prestazione e per la contribuzione correlata (ove dovuta), al netto dei benefici spettanti, salvo conguaglio. Ai fini della fideiussione, l’importo complessivamente dovuto deve essere maggiorato di una parte variabile pari almeno al 15%. Anche in caso di versamento della provvista e della contribuzione correlata (ove dovuta) in unica soluzione, gli importi dovuti sono determinati considerando una maggiorazione pari almeno al 15%.
Terminata l’erogazione della prestazione di esodo dell’ultimo lavoratore interessato al piano annuale, l’INPS effettua una verifica a consuntivo degli importi dovuti e procede all’eventuale rimborso ovvero alla richiesta di ulteriori risorse al datore di lavoro.

Alla Struttura INPS territorialmente competente deve essere trasmessa la seguante documentazione:
– copia del contratto di espansione sottoscritto presso il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali;
– la “richiesta di accreditamento e variazione dell’indennità mensile (modulo “SC96”);
– la domanda di autorizzazione all’accesso al Portale delle prestazioni atipiche (“PRAT”) per il personale o il delegato individuato dal datore di lavoro a operare sull’applicazione (modulo “AA02”, denominato “Richiesta di abilitazione ai servizi telematici per gli Enti esodanti”).
Inoltre, il datore di lavoro in possesso dei requisiti di legge deve presentare, attraverso il “PRAT”, le domanda di certificazione del diritto almeno 90 giorni prima della data di ingresso nella prestazione del primo lavoratore interessato dal piano di esodo annuale previsto dal contratto di espansione.
Non è possibile presentare un numero di domande di certificazione del diritto superiore del 20% rispetto al numero dei lavoratori indicati nel contratto di espansione, in riferimento al piano di esodo annuale.

FONDI DI SOLIDARIETÀ BILATERALI

Riguardo alla possibilità di attribuire la prestazione (l’indennità mensile e la contribuzione correlata, se dovuta) anche per il tramite dei Fondi di solidarietà bilaterali già costituiti o in corso di costituzione, l’Inps precisa che laddove tale fattispecie non sia stata prevista dal regolamento istitutivo del singolo Fondo, non è necessaria la relativa modifica regolamentare e nemmeno l’adozione di un’apposita deliberazione.
Qualora alla sottoscrizione del contratto di espansione in sede governativa da parte del datore di lavoro, il Fondo di solidarietà sia in corso di costituzione, il riconoscimento al lavoratore della prestazione tramite lo stesso Fondo può avvenire solo a seguito della piena operatività dello stesso, coincidente con la data di nomina del Comitato Amministratore.
Nel caso in cui la prestazione sia riconosciuta al lavoratore per il tramite del Fondo di solidarietà è richiesta al datore di lavoro esodante, che ha sottoscritto il contratto di espansione in sede governativa, la presentazione di una garanzia in relazione agli obblighi assunti dal datore di lavoro: fideiussione o pagamento in unica soluzione.
Riguardo alla fideiussione bancaria, il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha chiarito che i datori di lavoro sono esonerati dalla presentazione solo nel caso in cui effettuino il versamento della provvista in unica soluzione.
Con riferimento alla misura della correlata contribuzione, l’Inps precisa che la stessa è determinata in relazione a quanto previsto dagli articoli 4, comma 1, e 12, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, relativamente alla NASpI.
Con successiva comunicazione l’Inps provvederà a fornire le codifiche utili per la compilazione del flusso Uniemens.

Sottoscritto il 20/7/2022, tra ANAS S.p.A. e le OO.SS. FILT-CGIL, FIT-CISL, UILPA-ANAS, UGL VIABILITÀ E LOGISTICA, SADA-FAST CONFSAL, SNALA-CISAL, l’accordo per la definizione del Premio di Risultato per gli anni 2022, 2023 e 2024

Le Parti convengono sulla comune volontà di definire un Premio di Risultato che abbia caratteristiche tali da rientrare nei parametri utili per accedere ai benefici fiscali e previdenziali previsti dalla normativa vigente.
Ai fini della determinazione del Premio di Risultato, si individuano i seguenti indicatori:
A. Indicatore di redditività;
B. Indicatore di produttività;
C. Indicatore di qualità.
Le Parti, stabiliscono che l’importo complessivo lordo del premio di risultato riferito al triennio 2022 – 2024, è fissato per i citati anni nei valori di seguito indicati, riparametrati per ciascuna posizione economico – organizzativa secondo la vigente scala di classificazione e utilizzando come riferimento convenzionale la posizione economico organizzativa B1.

Al fine di valorizzare l’apporto di ciascun lavoratore, l’importo del Premio di Risultato spettante sulla base di quanto indicato ai precedenti punti:
– sarà incrementato del 5% per ciascun lavoratore in caso di 0 (zero) eventi di malattia consuntivati in ogni anno di riferimento;
– terrà conto dell’incidenza delle assenze (ad eccezione delle ferie, ex festività, congedo di maternità/paternità, permessi L n. 104/1992, quarantena, isolamento fiduciario, malattia Covid, donazione sangue, infortunio sul lavoro, permessi sindacali e per i RLS retribuiti) consuntivate nell’anno cui si riferisce il Premio che non concorrono al calcolo dello stesso.

Il Premio di Risultato verrà corrisposto a tutto il personale a tempo indeterminato, compresi gli apprendisti, e a tempo determinato che abbia prestato la propria attività lavorativa nell’anno di riferimento a condizione che sia in servizio alla data di sottoscrizione del presente accordo (per gli anni 2023 e 2024 alla data di sottoscrizione del verbale di conferma/modifica degli indicatori del Pdr nonché del verbale relativo alla consuntivazione dei risultati annuali conseguiti.
Nel caso di inizio del rapporto di lavoro durante l’anno di competenza, il premio, sarà erogato, ove spettante, anche in relazione a quanto previsto dal precedente capoverso, in misura proporzionale e ridotta in ragione dei mesi di servizio effettivamente prestati nel corso dell’anno di riferimento, considerando come mese intero la frazione superiore a 15 giorni.
Per il personale con contratto di lavoro a tempo parziale, Il premio, ove spettante, verrà riproporzionato in relazione alla durata ordinaria della prestazione resa.
In caso di passaggio a livello superiore nel corso dell’anno di riferimento, gli importi da corrispondere saranno riferiti all’effettivo livello di appartenenza nel momento dell’erogazione. In caso di passaggio di livello in corso mese, si considera l’importo afferente al livello superiore se la permanenza nello stesso è pari o superiore a 15 giorni.
Il Premio di Risultato non spetta al personale interessato da eventuali benefici economici derivanti da sistemi di incentivazione individuale. Non rientrano in tale fattispecie gli Incentivi derivanti dalla contrattazione, dalla legge e/o dal conferimento di specifici incarichi assegnati dalla Società in aggiunta all’ordinaria attività lavorativa, ivi compreso l’Incentivo per funzioni tecniche.
L’erogazione del Premio di Risultato avverrà con le competenze del mese di settembre.
L’importo del premio, potrà essere destinato in tutto o in parte, per scelta del lavoratore e a condizione che lo stesso abbia diritto all’applicazione della detassazione ai sensi di legge, secondo le modalità definite dall’Azienda, alle forme di welfare previste dalla normativa in materia e dalla contrattazione collettiva, in particolare potrà essere utilizzato per la fruizione delle seguenti misure:

– servizi di welfare presenti nella piattaforma;
– fondo di Previdenza Complementare Eurofer, in aggiunta a quanto già stabilito nel vigente CCNL.

A tal fine, la Società si impegna a fornire una informativa preventiva ai lavoratori relativa alle modalità di fruizione degli importi destinati al welfare.
Qualora il lavoratore non abbia utilizzato in tutto o in parte gli importi di cui al presente punto, le somme residue saranno destinate al Fondo di Previdenza Complementare Eurofer.
L’importo del premio destinato al welfare, sarà incrementato di un contributo Aziendale pari al 10%
Le Parti convengono, ai sensi della normativa vigente nonché dell’art. 2120 co. 2 c.c., che II presente “Premio di Risultato” non ha alcuna incidenza sugli istituti legali e contrattuali diretti, indiretti e/o differiti, quali, a titolo esemplificativo e non esaustivo: ferie, festività, mensilità aggiuntive, indennità varie, malattia, permessi, lavoro straordinario, TFR.

Ai fini dell’azione di indebito arricchimento il riconoscimento dell’utilità da parte dell’arricchito non costituisce requisito indispensabile, pertanto il lavoratore depauperato che agisce ex art. 2041 cod. civ. nei confronti della P.A. ha solo l’onere di provare il fatto oggettivo dell’arricchimento, senza che l’ente pubblico possa opporre il mancato riconoscimento dello stesso (Corte di Cassazione, Ordinanza 21 luglio 2022 n. 22902).

Il principio è stato riaffermato dalla Suprema Corte in accoglimento del ricorso proposto da un architetto che aveva prestato per un periodo continuativo la propria attività lavorativa presso l’ Università di Napoli, senza mai ricevere compenso.
L’azione dello stesso era volta ad ottenere, dunque, la condanna dell’Ente al pagamento dell’indennizzo per indebito arricchimento.
La domanda proposta veniva respinta dalla Corte d’appello che, confermando la pronuncia del Tribunale, riteneva necessario il riconoscimento dell’utilitas da parte dell’Università, riconoscimento insussistente nel caso in questione, non potendo ravvisarsi nel mero fatto della protrazione dell’attività e della sua utilizzazione, trattandosi di condotte non implicanti alcuna valutazione consapevole da parte dell’ente.

La Suprema Corte, di contro, censurando la sentenza della Corte distrettuale, per avere la stessa ritenuto risolutivo il mancato riconoscimento dell’utilitas da parte dell’Università, ha ritenuto fondato il ricorso proposto dall’architetto.
Sul punto il Collegio ha, in particolare, ribadito il principio sancito dalle Sezioni Unite secondo cui il riconoscimento dell’utilità da parte dell’arricchito non costituisce requisito dell’azione di indebito arricchimento; ne consegue che il depauperato che agisce ex art. 2041 cod. civ. nei confronti della P.A. ha solo l’onere di provare il fatto oggettivo dell’arricchimento, senza che l’ente pubblico possa opporre il mancato riconoscimento dello stesso.
Alla luce del suesposto principio la Cassazione ha, altresì, evidenziato che è illogico condizionare la decisione del giudice sul fatto obiettivo dell’arricchimento alla valutazione che ne faccia l’arricchito medesimo.

Le imprese possono chiedere all’Inps il riconoscimento della CIGO quando il termometro supera i 35° centigradi. Ai fini dell’integrazione salariale possono essere considerate idonee anche le temperature “percepite”. In una pubblicazione Inail dedicata a lavoratori, datori di lavoro e figure aziendali della salute e sicurezza, le linee guida per prevenire le patologie da stress termico (Comunicato Inps 26 luglio 2022).

Per quanto riguarda le prestazioni CIGO erogate dall’Inps in merito, la causale “eventi meteo” è invocabile dall’azienda anche in caso di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa a causa delle temperature elevate.
Sono considerate “elevate”, le temperature superiori ai 35° centigradi. Tuttavia, anche temperature inferiori al predetto valore possono essere considerate idonee ai fini del riconoscimento dell’integrazione salariale, atteso che la valutazione sull’integrabilità della causale in questione deve essere fatta con riferimento non solo alle temperature registrate dai bollettini meteo ma anche a quelle “percepite”, che notoriamente sono più elevate rispetto a quelle reali, tenuto conto della particolare tipologia di lavorazione in atto.
Ne sono esempio i lavori di stesura del manto stradale, i lavori di rifacimento di facciate e tetti di costruzioni, le lavorazioni all’aperto che richiedono indumenti di protezione, ma anche tutte le fasi lavorative che, in generale, avvengono in luoghi non proteggibili dal sole o che comportino l’utilizzo di materiali o lo svolgimento di lavorazioni che non sopportano il forte calore.
Inoltre, l’azienda, nella domanda di CIGO e nella relazione tecnica che deve essere allegata alla domanda stessa, deve solo indicare le giornate di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa e specificare il tipo di lavorazione in atto nelle giornate medesime, mentre non è tenuta a produrre dichiarazioni – di Arpal o di qualsiasi altro organismo certificato – che attestino l’entità della temperatura, né a produrre i bollettini meteo.
L’Istituto provvede autonomamente ad acquisire d’ufficio i bollettini meteo e a valutarne le risultanze anche in relazione alla tipologia di attività lavorativa in atto. Indipendentemente dalle temperature rilevate nei bollettini, l’Inps riconosce la cassa integrazione ordinaria in tutti i casi in cui il responsabile della sicurezza dell’azienda dispone la sospensione delle lavorazioni in quanto ritiene sussistano rischi o pericoli per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi i casi in cui le sospensioni siano dovute a temperature eccessive.
Le sedi territoriali Inps, competenti a definire l’istruttoria delle domande di cassa integrazione ordinaria, nonché la Direzione centrale ammortizzatori sociali Inps, deputata a fornire le linee di indirizzo e le istruzioni operative in materia, sono a disposizione delle aziende per fornire consulenza su tale tipologia di richieste nonché completa assistenza nella presentazione delle domande e in tutte le fasi che seguono.